На протяжении многих лет нашему Хотимскому району, так, как и многим другим, не повезло с назначениями руководителей. Не буду останавливаться на причинах их недолгого пребывания в должностях, они разные. Но в старые добрые времена среди вновь назначаемых на должности из областного кадрового резерва бытовала такая байка: “Дальше Хотимского района не пошлют”. Времена изменились, район как район, и не хуже, и не лучше других. Хотя, в некоторых отношениях и лучше.
Но ближе к теме. Новый руководитель района больше года в должности. И, по мне, пережившему их более десятка, его подход к делу в совсем непростое время неординарный.
Ходят упорные слухи, что его переводят в другой, более ответственный, район. Молва есть молва. Но моё твёрдое убеждение в том, что нет никакого здравого смысла срывать руководителя. Ведь он ещё только познакомился с районом. Привёз свои, совсем неплохие, кадры. Все вместе горят желанием что-то полезное сделать. С многими из них я имел возможность побеседовать, проверить на крепость. И моё твёрдое убеждение в том, что реально они не временщики.
Китайская, опробованная и зарекомендовавшая себя, система работы с кадрами, кстати, заимствованная когда-то у нас, доказала свою действенность.
Суть её – в следующем: руководителя назначают и определяют ему задачи и время для их реализации – 5 лет. За это время назначенный должен решить их с положительным результатом, а если нет, то его не повышают, а возвращают на прежнее место работы.
В своей жизни и я проходил такую карьерную лестницу. И надо отдать должное системе – она срабатывала.
Был стимул, был запал, энтузиазм. Обмен передовыми методами и опытом, внедрение нового, прогрессивного. Не могу похвастаться, что всегда получалось. Были промахи, просчёты, но кадровой чехарды не допускал, хотя в то время в очереди на должности было по три кандидата в резерве.
Чтобы стать руководителем, нужно 5 лет. Почему? На новом месте на протяжении года изучаешь район, обстановку, кадры и их возможности. Второй – это год испытания нового руководителя и кадров на прочность. И только на третий год он начинает плодотворно работать, если не запутается в зазнайстве, гордыне и человеческих слабостях. Пройдя эти три года, он начинает результативно работать над выполнением своей программы-максимум. А после пяти лет он устаёт, обрастает связями, не всегда полезными. И если он остался – надо его на повышение, брать новые высоты. А у нас совсем не так. Но это – другая тема.
Валерий Коронкевич